双重劳动合同与员工报酬争议处理
劳动者同时参与两份职业的，就可能会形成双重劳动关系。双重劳动关系，容易给造成企业劳动管理的混乱，同时企业还要承担相应的责任风险。那么，双重劳动合同与员工报酬争议处理是怎样的呢?接下来我们就来简单介绍一下双重劳动合同争议处理的相关知识。
一、双重劳动关系的争议
司法实践中是否承认双重劳动关系存在者截然不同的两种观点：
(一)不承认双重劳动关系，理由是主要有：
1、根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。
2、是依据《劳动法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。
3、是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
(二)承认双重劳动关系。主要理由是：
1、《劳动合同法》并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。
《劳动合同法》第39条第2款第(4)项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定可以理解为，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务没有影响，或者即使对完成本单位的工作任务有一定的影响，但本单位没有发现，或者即使劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，已经被本单位发现，但本单位并没有要求改正，那么，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。
2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第91条规定;“用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”结合第39条的规定，可以看出，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，首先要承担赔偿责任，但劳动者的赔偿能力是有限的，如果原用人单位的损失超过了劳动者赔偿能力，不足部分，原用人单位还可以要求后来与劳动者建立劳动关系的用人单位承担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，《劳动合同法》虽然未将劳动者建立双重或多重劳动关系视为违法行为，但也并不是《劳动合同法》提倡的做法，或者说法律并不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重劳动关系全日制劳动关系。
3、根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下。非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。
《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系。
基于上述人认识，双重劳动关系的性质不能简单将其归为劳务关系，而应当认定为劳动关系，因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即使劳动者一用人单位之间的劳动力使用关系;另一方面符合劳动关系的基本特点，既是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同，因此，至少应将其看作事实劳动关系来处理。
双重劳动关系的出现，不仅严重干扰在职职工生产和工作积极性，也给企业劳动管理工作带来极大困难，总而言是利少弊多。
二、双重劳动合同与员工报酬争议处理
各级政府和劳动部门，应依照《劳动法》的规定，取消不合法的双重劳动关系，制订措施，采取以下对策：
1、停止办理职工"停薪留职"手续。
实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用解除劳动合同的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职 工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续;因企业原因 停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。
2、不得再为职工办理"挂名"手续。
凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。
3、解决好"两不找"职工劳动关系。
要解决"两不找"问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条 件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的"两不找"人员，要及时解除劳动关系。
4、企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。企业确需减员的，男职工满55周岁，女职工满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。
凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。
5、严格执行国家对职工"医疗期"规定。
对长期养病人员要严格执行医疗期规定，企业必须建立医疗期台帐。对医疗期满不能从事工作的，要按规定办理解除手续。对以病假为由，在社会上从事就业活动的职工，要及时解除劳动合同。
6、加强对学习、培训人员的管理。
对长期在外学习、培训人员、属于企业委派的要签订协议，非委派在外长期学习、培训的职工又不能回企业工作的，要解除劳动合同。
7、彻底清理外出劳务人员。
属单位委派外出劳务人员，可由企业帮助转移工作单位，凡私自外出劳务人员一律按规定程序予以解除劳动合同。
8、取消"外借"建立合理流动制度。
企业借出人员，企业有权收回，对收不回来的职工属工作原因，企业应帮助办好流动手续。属于职工自己不愿归队的，要解除 劳动合同。企业借用外单位职工，有条件的应主动替职工办理转移手续，不能转移的要及时退回原单位。
9、绝不允许企业给职工"放长假"。
停产半停产企业对劳动合同期满的职工不得放长假，应向职工说明情况，终止劳动关系。劳动合同期限未满职工应进入再就业服务中心。对孕期、哺乳期的女职工，经本人申请，企业同意，可按规定办理。
10、各级政府还应制定用工制约措施。
对不按上述情况用工的企业法定代表人要制订处罚条件，对执行好的要实行奖励制度。
在双重劳动关系下，一般劳动者会有一个正式的单位，而与另一个单位同时签订了劳动合同，对于存在双重劳动关系的劳动者，当用双重劳动合同与员工报酬争议处理，用人单位应采取措施积极应对措施，以减少自己的损失
一、双重劳动关系的争议
司法实践中是否承认双重劳动关系存在者截然不同的两种观点：
(一)不承认双重劳动关系，理由是主要有：
1、根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。
2、是依据《劳动法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。
3、是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
(二)承认双重劳动关系。主要理由是：
1、《劳动合同法》并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。
《劳动合同法》第39条第2款第(4)项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定可以理解为，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务没有影响，或者即使对完成本单位的工作任务有一定的影响，但本单位没有发现，或者即使劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，已经被本单位发现，但本单位并没有要求改正，那么，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。
2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第91条规定;“用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”结合第39条的规定，可以看出，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，首先要承担赔偿责任，但劳动者的赔偿能力是有限的，如果原用人单位的损失超过了劳动者赔偿能力，不足部分，原用人单位还可以要求后来与劳动者建立劳动关系的用人单位承担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，《劳动合同法》虽然未将劳动者建立双重或多重劳动关系视为违法行为，但也并不是《劳动合同法》提倡的做法，或者说法律并不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重劳动关系全日制劳动关系。
3、根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下。非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。
《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系。
基于上述人认识，双重劳动关系的性质不能简单将其归为劳务关系，而应当认定为劳动关系，因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即使劳动者一用人单位之间的劳动力使用关系;另一方面符合劳动关系的基本特点，既是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同，因此，至少应将其看作事实劳动关系来处理。
双重劳动关系的出现，不仅严重干扰在职职工生产和工作积极性，也给企业劳动管理工作带来极大困难，总而言是利少弊多。
二、双重劳动合同与员工报酬争议处理
各级政府和劳动部门，应依照《劳动法》的规定，取消不合法的双重劳动关系，制订措施，采取以下对策：
1、停止办理职工"停薪留职"手续。
实行劳动合同制度后当职工找到新的职业，一律使用解除劳动合同的形式，不得办理停薪留职手续。对原已办理停薪留职的职 工要分别清理，职工个要求停薪留职的，一律办理解除劳动合同手续;因企业原因 停薪留职的，可以继续履行协议，协议期满必须终止。凡协议期限超出2000年的，必须在1999年12月底终止。
2、不得再为职工办理"挂名"手续。
凡是已在企业办理过姓名手续的职工必须在清理后及时全部解除挂靠关系。今后，任何企业不准为职工办理挂靠手续。
3、解决好"两不找"职工劳动关系。
要解决"两不找"问题，首先，属于企业原因的要考虑安排职工上岗，无岗位的要将职工转入再就业服务中心，符合内退条 件的，要签订内退协议办理内退手续。其次，属于职工个人原因的"两不找"人员，要及时解除劳动关系。
4、企业必须严格执行国家关于内部离岗退养的规定。企业确需减员的，男职工满55周岁，女职工满45周岁的方可办理关于内部离岗退养的手续。
凡不符合上列规定的职工，必须按下岗职工处理，进入再就业服务中心。
5、严格执行国家对职工"医疗期"规定。
对长期养病人员要严格执行医疗期规定，企业必须建立医疗期台帐。对医疗期满不能从事工作的，要按规定办理解除手续。对以病假为由，在社会上从事就业活动的职工，要及时解除劳动合同。
6、加强对学习、培训人员的管理。
对长期在外学习、培训人员、属于企业委派的要签订协议，非委派在外长期学习、培训的职工又不能回企业工作的，要解除劳动合同。
7、彻底清理外出劳务人员。
属单位委派外出劳务人员，可由企业帮助转移工作单位，凡私自外出劳务人员一律按规定程序予以解除劳动合同。
8、取消"外借"建立合理流动制度。
企业借出人员，企业有权收回，对收不回来的职工属工作原因，企业应帮助办好流动手续。属于职工自己不愿归队的，要解除 劳动合同。企业借用外单位职工，有条件的应主动替职工办理转移手续，不能转移的要及时退回原单位。
9、绝不允许企业给职工"放长假"。
停产半停产企业对劳动合同期满的职工不得放长假，应向职工说明情况，终止劳动关系。劳动合同期限未满职工应进入再就业服务中心。对孕期、哺乳期的女职工，经本人申请，企业同意，可按规定办理。
10、各级政府还应制定用工制约措施。
对不按上述情况用工的企业法定代表人要制订处罚条件，对执行好的要实行奖励制度。
在双重劳动关系下，一般劳动者会有一个正式的单位，而与另一个单位同时签订了劳动合同，对于存在双重劳动关系的劳动者，当用双重劳动合同与员工报酬争议处理，用人单位应采取措施积极应对措施，以减少自己的损失
总结：劳动者同时参与两份职业的，就可能会形成双重劳动关系。双重劳动关系，容易给造成企业劳动管理的混乱，同时企业还要承担相应的责任风险。那么，双重劳...#南京律师 #南京债务律师 #南京离婚律师 #南京刑事律师 #www.nj64.com
#杨晗璐律师简介：女，法学学士，副主任，中共党员，中华全国律师协会会员。法学功底深厚，思维严谨，工作踏实，待人坦诚，擅...More>>
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双重劳动合同与员工报酬争议处理
杨晗璐律师
高级合伙人 副主任 执业7年
15996265110
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